Первая часть книги "Крылья для перемен. Системное организационное развитие"

Эта книга об организациях. Oб организациях через призму системного подхода. Существует множество способов взглянуть на организации, и данный подход – просто один из многих. Кто-то найдет такое видение немного странным; сейчас просто понаблюдайте, что вам придется по душе, а что нет. Возможно, в процессе вы найдете несколько откровений для себя, что-то глубоко затронет вас. Возможно, вас вообще это не впечатлит, или даже не понравится.

Полное название системного метода – системно-феноменологический метод. Это лишь одно из направлений в системных подходах, применяемых в работе с организациями. Под «феноменологическим» мы подразумеваем, что мы видим и воспринимаем реальность ровно так, как она сама раскрывается перед нами.

Системный подход – это особый подход, особая философия и другой взгляд на мир. Он дает возможность увидеть эту самую реальность в привлекательной и, порой, удивительной форме.
Еще одну из ветвей системного дерева мы можем легко использовать для изучения реальности. Этот метод известен как расстановка, он был изучен и развит в Германии Бертом Хеллингером, сделавшим основной вклад в его развитие. Семейные расстановки теперь широко известны в Нидерландах и других странах мира; организационные расстановки также набирают силу и становятся популярным инструментом, особенно среди организационных расстановщиков и консультантов. Несмотря на то что метод расстановок проверен временем, мы еще не знаем в точности, как именно он работает. Когда вы используете группу людей в качестве заместителей различных элементов системы (эти люди обычно ничего не знают о данной системе), неожиданно расстановка начинает отражать глубинные, коренные сложности взаимоотношений в данной системе, или организации: подводные течения внезапно выходят на поверхность и предстают перед участниками. О методе системных расстановок было написано множество книг, поэтому будем немногословны. Вы можете узнать подробнее об организационных расстановках из главы 2.6.

Очень важно понимать, что системные расстановки представляют для нас настоящее сокровище инсайтов и открытий о том, как устроены системы нашего общества, что лежит в основе их функциональных отклонений, и как может быть восстановлен здоровый и созидательный поток энергии, который приведет к процветанию.

Очевидно, что организационные системы отличаются от семейных. Именно поэтому организациям отведено отдельное место в расстановках. Они не только являются особенным видом семейной системы, - рганизации объединяют общество, хотим мы этого или нет, и все эти организации формируют часть нашего общества, нашей страны и мира, в котором мы живем. Каждый из нас есть уникальная частичка нашей собственной семьи, но мы все являемся частью нашего общества и нашего мира. Во всем этом организации находятся где-то посередине, иногда оперируя гладко, иногда буксуя. Взгляды и мнения - тоже неотъемлемая часть нас самих. Организации, как правило, подвержены гораздо большему суждению и критике, чем семьи. Феноменологический взгляд на ситуацию помогает посмотреть на корень проблемы без оценки, осуждения и желания вмешаться и все изменить. Он принимает мир таким, каков он есть. Может показаться странным, но порой процесс перемен начинается как раз с возможности увидеть и принять реальность. Расстановки на практике зарекомендовали себя хорошим способом увидеть то, что есть.

Эта книга также о моделях поведения (паттернах). Мы не всегда в состоянии распознать их наличие и просто-напросто живем в них, так как бессильны что-либо сделать с ними или не знаем, как можно по-другому. Некоторые паттерны, особенно нездоровые, могут проявляться довольно настойчиво и существовать в организациях десятилетиями. Сопротивление им, обычно не производящее никакого эффекта, является отличным способом обеспечить их постоянное присутствие. В таких случаях помогает посмотреть правде в глаза и принять все как есть. Отто Шармер (Otto Scharmer), создатель популярного метода Theory U (Теория U), философ, системный мыслитель и исследователь организаций, открыл, что изменения начинаются со «сдвига в том внутреннем пространстве, из которого мы все действуем». Узнавая сценарии, наблюдая их и принимая их такими какие они есть (вздох... из моего личного опыта я знаю, что это легче сказать чем сделать), мы даем возможность такому внутреннему изменению произойти. И тогда, порой, что-то совсем новое может прорасти.

 

Эта книга возникла как результат встреч с сотнями людей в более чем 20 странах: людей руководящих компаниями или работающих в компаниях. Людей любящих свою работу и увлеченных ею, что проявляется в их новых идеях, в чувстве удовлетворения, в потоке энергии и силы, в ощущении что они на нужном месте и в ответственном отношении ко всему происходящему. Это увлечение порой переходит в ненависть, непонимание, усталость, чувство поражения и стагнации.

Мне встречались индивидуальные предприниматели - мужчины и женщины, - небольшие фирмы, семейные предприятия, организации с парой сотен работников, а также многонациональные корпорации глобального уровня.

Каждая из этих компаний вроде маленького чуда, с бьющимся сердцем, несмотря на то что окружающие видят их по-другому. Я посещал банки, кожевенные заводы, государственные организации разного уровня, нефтяные компании, сетевые супермаркеты, дома моды, изготовителей велосипедов, стоматологов, медицинские практики, университеты и школы, сауны, консультантов и ассистентов разных масштабов и форм. В этом мире существет такое множество самых разных видов деятельности, и каждая из них по своему особенная и уникальная!

Большинство из моих встреч с компаниями и их работниками были сконцентрированы на вопросах, касающихся их организации. Как мы можем развиваться? Как мне лучше уйти? Как мне добиться справедливости? Какого кандидата стоит выбрать? Будет ли мой сын подходящим преемником? Почему падают продажи? Каждый вопрос сам по себе был наполнен красотой и жизненной силой, даже в случаях когда эта жизненная сила выражалась в желании сдаться, опустить руки.

Мои собеседники и их вопросы вылились в сотни расстановок, каждая из которых была совершенно особенной, и каждая оборачивалась удивительным открытием для того кто пришел с запросом, для остальных участников, а также лично для меня. Эти открытия помогли и компаниям и их людям продвинуться дальше, выйти из стагнации. И эти открытия – источник бесконечной радости для меня. Часто я тихонько повторяю сам себе: «О, только системный подход может открыть таким удивительным образом то, что на самом деле происходит в организации».

Наши встречи происходили при разных обстоятельствах: расстановки с командой менеджеров компании, часто с использованием небольшой группы внешних заместителей для репрезентации ее элементов; открытые мастерские, или мастерские с заданной темой, такие как «стартап», «деньги» или «инвестиции». Приглашенные клиенты приносили свои вопросы и на практические модули и тренинги, такие как «Системный подход в организациях». Иногда это была индивидуальная сессия коучинга, телефонный звонок, обмен письмами, и даже беседа с попутчиком в самолете. Я испытал системный метод и расстановки как особенный способ встречи с компанией или страной: я вижу внимание и энергию, сфокусированные на проблеме, обнаруживаю механизмы, имеющие только им присущее движение, и одних людей это всё по-настоящему волнует, а других нет.

Почти во всех расстановках, в которых принимали участие тысячи людей из разных стран, поднимались незапланированные глубокие вопросы (о как я люблю такие вопросы, которые, перечеркивая все, вдруг открывают вас для чего-то гораздо большего и важного, чем казалось в начале!) Наилучший способ работы с этими вопросами, который я нашел - это обсуждение их в группах. В поле вопроса приходят ценные инсайты.

Я родом из семьи, для который компании «не существуют в реальности» и воспринимаются как «неизбежное зло», или «непристойность» или «бестактность» (я замечаю как я использую те же самые слова, что использовали мои родители и их родители). В каком-то смысле, я становился предателем по отношению к своей семье, когда я все больше и больше стал увлекался компаниями. Потому что они очаровали меня. Потому что как они работают, и что они работают вообще – настоящее чудо. И, по большому счету, потому что они достойны моего расположения и внимания. Нам не избежать простого факта: компании формируют наше общество, во многих случаях даже в большей степени, чем правительство и власть. Это действительность, которую мы все создаем. Кризисы и благостостояние являются результатами совместных усилий больших групп людей и значимых сегментов общества, которые находятся на службе у полей огромнейшей силы.

Часть 1. Основные системные принципы для понимания организаций
Часть 2. Схемы организационного развития, фазы и изменения в жизненном цикле организации и о том, что такое расстановки
Часть 3. Семнадцать глав посвящены актуальным, повторяющимся организационным темам, таким как контракты, мошенничество, инвестиции, травмы, сокращения и слияния.

Если вы сразу хотите приступить к чтению глав о методе расстановок, обратитесь ко второй половине 6-ой главы «Организационные расстановки: методы, условия и размышления»
Надеюсь, вы получите удовольствия от книги!

15 лет системной работы в организациях и других общественных структурах осветили ряд общих принципов, с которыми мы сталкиваемся снова и снова. Мы изучили в деталях, что это за принципы, как они «контролируют» организационные структуры, и какие условия необходимы для преуспевания этих структур.

Большинство практиков работает с тремя основными принципами, но в этой книге мы представим вам еще и четвертый. Вот три основные принципа:

1. Организационная система стремится к полноте и законченности.
2. Организационная система стремится к обмену с другими системами, и внутри и вовне.
3. Организационная система стремится к достижению внутреннего порядка.

И теперь новый принцип:

4. Организационная система стремится к своему предназначению.

Возможно, это звучит странно, но я использую слово «стремятся» намеренно. Не то чтобы организационная система была наделена эго или волей, хотя это, пожалуй, так и есть для тех, кто является частью системы. Но у общественных структур есть тенденции, которые одерживают преимущество над индивидуальными. Точно так же как капля воды или мыльный пузырь двигаются по своей особой траектории, организационные системы устремляются к определенной, естественно возникающей динамике. Этот естественный принцип может, до определенного уровня, влиять на то, как возникает организация, как она укореняется и развивается.

Эти тенденции, или принципы поведения организаций не были кем-то изобретены или установлены, они также не являются результатом волевых усилий человека или его фантазий. Эти тенденции былы замечены с помощью внимательного наблюдения и признаны как свойства, присущие организациям и другим общественным системам.

Я часто замечал, что нет необходимости объяснять руководителю крупного предприятия, как работают системные расстановки, или что это за системные принципы. Порой они поражены, что сами видят в расстановке или слышат в моих пояснениях то, что они уже подсознательно чувствовали или понимали о действии этих принципов в их собственной компании.

Существует так называемое системное сознание, разум, от которых в большей степени зависит, будет ли компания преуспевать или нести убытки в периоды подъемов и лишений.

Четвертый принцип - стремление организационной системы к своему предназначению - был выделен мной и изучен довольно недавно, в 2012 году.

Организации появляются в нашем обществе и стремятся к достижению каких-то целей, и их порывы обусловлены силой гораздо большей, чем просто бизнес-план или мечта руководителя. Это больше связано с энергией и силой эволюции, с ее мощным, стремительным потоком, который увлекает за собой организации и компании. Этот процесс гораздо масштабнее, чем мощность отдельных предприятий, структур и даже целых экосистем.

Назначение отдельных организаций - участие в развитии общества в целом: это та сила, которая управляет процессами умирания и возрождения человеческих сообществ, экономик, общественных структур.

Хеллингер называет эту силу духовным разумом, и большинство лидеров индустрии очень хорошо понимают о чем это, хотя могут называть это по-другому.
В следующих главах мы пойдем глубже в первые три принципа.Глава 2.5. подробно исследует четвертый принцип.