Продолжение книги "Крылья для перемен. Системное организационное развитие"
1.4. Организационная система стремится к внутреннему порядку
«Лошадь не знакома с понятием «я», только с понятием «мы». У нее нет эго. Для лошади не имеет значения, какая она по порядку в табуне, до тех пор пока есть порядок».
Введение
Эта глава о порядке в организации будет довольно длинной. Порядок обеспечивает структуру, каркас организации. Порядок в организационной системе гораздо более сложен по сравнению с другими принципами: завершенностью, обменом и достижением предназначения.
Первым делом мы поговорим о четырех основных принципах самой концепции порядка в организациях. Затем пойдем глубже и рассмотрим каждый из них в деталях.
Основные принципы порядка
Организационная система процветает только при условии, когда для каждого подразделения в бизнесе, для каждого отдела, для каждой функции, для каждого работника есть четкая и устойчивая позиция в системе. «Четкая» означает отсутствие всякой неопределенности насчет этих позиций в системе. Организация обеспечивает четкую структуру и закрепленное место, например, для отдела. Также существенно важным здесь является полезность работы такого отдела и его возможность достигать своей цели, предназначения.
Когда такого рода порядок установлен, появляются мир и спокойствие. И так как порядок и покой возникают из четкого места в пространстве, они делают возможным активный обмен. В результате люди трудятся в здоровой, приятной и продуктивной обстановке, отделы и департаменты сотрудничают с пользой для предприятия в целом, происходит непрерывное развитие и организация процветает.
Чем больше спокойствия дает системный порядок, чем активнее и живее обмен давать-брать.
Однажды я оказался по работе в Бразилии с заказом от крупного банка провести день растановок с пятью директорами отдела стратегий. Меньше чем через год в стране ожидались президентские выборы. Последствием этих выборов был бы либо перевод всех важных деректоров, либо их назначение на новые посты. Все пятеро директоров знали, что скрытой задачей их команды на «финальный» год будет борьба за лучшие посты после выборов.
Глава отдела стратегий поднял вопрос: «Как мы можем гарантировать, что после предстоящих выборов и ожидаемой борьбы за лучшие посты, мы сохраним нашу команду и продолжим эффективно функционировать?» Если мы переведем это на системный язык, вопрос будет звучать так: «Порядок работников будет изменен. Вероятнее всего, мы будем вынуждены выживать в течение следующего года. Как нам обеспечить сохранение четкого порядка для директоров и отделов для продолжения их деятельности?»
Их вопрос показался мне честным и смелым, и мы все поработали тогда с удовольствием. Год спустя я слышал, что наша расстановочная встреча очень положительно повлияла на рабочую атмосферу в команде во время беспокойного года перед выборами.
Порядок и иерархия
Порядок отличается от иерархии. Иерархия является более организационной концепцией, чаще относится к разным уровням в организации и, безусловно, к значимости уровней. Уровни расположены либо выше, либо ниже по отношению друг к другу. Особенно хорошо это видно в структурной схеме организации. Порядок в том значении, о котором мы говорим в данном случае - системное понятие. И он объясняет то, как разные элементы или субсистемы организации могут сосуществовать и дополнять друг друга для формирования большей системы – организации в целом, для формирования единого целого с различными характеристиками, а не просто суммы разрозненных частей.
Таким образом, утверждение о том, что все системы стремятся к внутреннему порядку, не имеет ничего общего с властью, выдачей приказов и распоряжений, потребностью в иерархии или со структурной схемой организации. Порядок имеет отношение к потребности в надежном месте в вашей (суб)системе, и для каждой (суб)системы в целом. Порядок предоставляет точку опоры во внешнем мире. В настоящее время возникает множество новых форм бизнес-сообществ, таких как нетворк, группы сотворчества, самоорганизующиеся команды. В каждой из этих новых форм без иерархии, начальников или борьбы за власть все еще можно увидеть стремление к какому-то порядку.
Искусство влияния
Оказывать влияние в той степени, которая наилучшим образом отражает вашу позицию в организации – настоящее искусство. Если вы пытаетесь оказывать влияния больше, чем соответствует вашему положению, вас будут воспринимать как высокомерную и авторитарную личность. Авторитарные люди обречены на постоянный тяжелый труд для сохранения своей позиции. Но в процессе они часто теряют уважение и, соответственно, свой авторитет.
Те, кто удерживается от влияния, соответствующего позиции, уступают место потенциальному лидеру. Если никто не занимает это место, система в целом ослабевает, подвергается риску разрушения, а ее лидер теряет доверие.
Организационные порядки
На настоящий момент мы выделили четыре принципа (порядка) в организациях. Начиная с наименее влиятельного, они следущие:
1. Старшинство
2. Вклад в организацию в целом
3. Функциональный порядок
4. Порядок регулирующих принципов
1. Старшинство
Старшинство включает несколько значений.
1.1. Возраст
Возраст, наверное, самый важный порядковый критерий в семье: уважение старших, pater familia или mater familia . Старшый ребенок, например, считается первым в линии по наследованию семейного бизнеса. Когда мне было 22 года и я преподавал в вечерней школе для взрослых, мне казалось довольно странным, что люди намного старше меня были готовы учиться чему-то у меня. Насколько трудно иногда для молодых профессионалов быть лучше своих более старших по возрасту коллег? Порой люди воспринимаются слишком «молодыми», чтобы произвести впечатление профессионала.
1.2. Стаж в профессии
Когда вы становитесь старшим? Когда моему сыну было 26 лет, он услышал от своего начальника, что теперь считается старшим консультантом. И возможно это как-то было связано с желанием сына уволиться, а его начальник планировал его удержать. Как расстановщик, я до сих пор чувствую себя новичком, хотя я делаю эту работу вот уже 13 лет. Когда я организую конференцию или тренинг, мне трудно попросить коллег с большим чем у меня стажем что-то сделать. «Кем ты себя возомнил?» - слышу я робкий голос внутри.
1.3. Стаж в организации
Кто проработал в организации длительное время, знает как все устроено. Тот также прошел через многое - и хорошее и плохое. Это, возможно, делает таких сотрудников не такими чувствительными, но в то же время и дает чувство стабильности, укоренения, и это вызывает уважение.
1.4. Стаж в команде
Для нового руководителя, возможно приведенного из другой компании за свои заслуги и качества, будет уместен вопрос: «Должен ли я руководить из первой позиции или из последней?» Руководство из первой позиции означает занять первое место, с самого первого дня, и заявить, в каком направлении двигаться, указывая всем что делать. Здесь для сотрудников нет выбора: не хотите, как хотите.
Руководство из последней позиции требует другого отношения: «Вы, члены моей команды, были здесь дольше меня. И я хотел бы услышать от вас, что здесь хорошо работает и что лучше сохранить, а что следует изменить. И затем я приму необходимые решения».
И здесь уже понятно, что такой метод создания порядка может легко привести к конфликту и разногласиям. Если вы, как лидер, захотите провести довольно эффективное и простое упражнение по признанию в своей команде, попросите их сесть по часовой стрелке: сначала в порядке возраста, затем в порядке рабочего стажа, затем по стажу в профессии, по стажу в этой организации, и т.д. Если вы уделите процессу время и внимание, и работники будут чувствать себя в этом достаточно безопасно, чтобы поделится тем, как они себя чувствуют в разных порядках, этот процесс может стать объединяющим для членов команды.
Старшинство: вопросы к рассмотрению
Когда женщины возвращаются к работе после длительного перерыва по уходу за детьми, им предлагаются позиции, основанные исключительно на их рабочем стаже и достижениях, приобретенных еще до ухода в семью. Как могут быть признаны и выгодно использованы организацией те новые качества и навыки, которые женщина приобрела во время материнства?
Улучшилась ли организация с помощью молодых сотрудников и их, порой неявного, знания о приближающемся будущем, или организация вовлекает их в сложившиеся паттерны? Как организация может извлечь пользу из «знающих» младших поколений без лишних встрясок в порядке?
Когда пожилые сотрудники оценены по достоинству и занимают устойчивую позицию в системе, тогда есть структура, поддерживающая молодых сотрудников и свободное развитие их талантов в той же самой организации. Это ясное послание - стать «старым» в этой организации почетно и уважаемо, не нужно опасаться быть выкинутым на улицу в определенном возрасте.
2. Вклад в организацию в целом
Личность, «спасающая» оргнаизацию, занимает особенное место в порядке. Поиск ее преемника затрудняется, так как далеко не каждый подойдет на такую роль. Поэтому основатели занимают отдельное место в своей организации: они внесли особый вклад в организацию в целом. Помните также, что часто за основателем стоит другой «основатель»: кто-то, кто, например, вложил средства в стартап, или сделал возможным создание организации каким-то другим путём.
Как правило, людей, способствовавших успеху проекта, гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Просто возьмите любое значительное достижение вашей компании и составьте список всех, кто внёс свою лепту. Кого из них сразу легко заметить и выразить им признание, а кто остается в тени? И каков будет эффект, если взять и вывести последних из тени, поместив в центр внимания?
В нашем центре есть сотрудница, которая организует кейтеринг, а также заботится об участниках, прибывающих рано утром после долгого переезда. Она чувствует себя дискомфортно в центре внимания и избегает его, каждый раз повторяя: «Это всего лишь моя работа». Но если вы приглядитесь повнимательнее, вы заметите что она при этом вся светится. Признание чьего-то вклада дает огромный объединяющий эффект и делает организацию сильнее, крепче, связанной воедино и более жизнеспособной.
Как бы повлияло на вас и вашу организацию, если бы в описании вашей должности были слова «вносит вклад в целое»?
3. Функциональный порядок
Наконец мы подошли к очень важному принципу порядка.
Давайте возьмем в качестве примера госпиталь. Но, по сути, это применимо к любому типу организации.
- Сначала возникает функция, которая создает и поддерживает пространство организации как единое целое, делает ее существование возможным. В госпитале это финансовый директор, который поддерживает связь со страховыми компаниями и обеспечивает необходимые финансовые средства для функционирования госпиталя.
- Затем следуют функции, осуществляющие основные процессы организации. В госпитале это медицинские специалисты.
- За ним следуют те, кто обеспечивает необходимую информацию и инструменты для работы основных процессов: лаборатории, рентген и т.д. Медицинские специалисты не могут слаженно функционировать без результатов анализов крови или МРТ диагностики.
- И далее следуют позиции, помогающие специалистам основных процессов, такие как медсестры.
Наконец, вспомогательные функции, обеспечивающие бесперебойную работу основных процессов и их помощников. Это все, кто обслуживает предприятие и отвечает за уборку, техническую поддержку, хозяйственную часть, питание, администрацию и т.д. Если мы посмотрим на этот список как на схему, как если бы это была расстановка и мы смотрели бы на нее сверху вниз, мы бы увидели следующий порядок:
Здесь очень важно помнить, что функциональный порядок - не то же самое, что иерархия внутри компании. С точки зрения иерархии, медицинские специалисты будут занимать более высокую позицию чем, например, уборщики. Но с точки зрения системы, у статуса нет места: каждая функция равнозначна и одинаково необходима в системе в целом. В нашем списке функции, стоящие на первых позициях, обладают качествами, направленными на действие, а функции в конце списка - на общность и единение (понятия действия и общности приведены далее). В системном подходе организация – это живой организм. Выживание организма в целом всегда важнее его отдельных жизненных функций. Иногда это вызывает конфликт на предприятии, например когда и главный врач, и финансовый директор находятся на руководящих постах. Но обе эти функции одинаково необходимы. Обе задают основу друг для друга. И если все складывается удачно, они дополняют друг друга без помех и напряжения.
Продолжение в следующем выпуске...
Вам понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новостей Портала «Расстановщик» и получайте раз в месяц анонсы всех новых материалов на свой e-mail.
Каталог расстановщиков Выберите город
Товар недели
Ян Якоб СтамЗапись однодневного семинара «Травма в организациях» 500
Сбор новостей
Подождите...