Продолжение книги "Крылья для перемен. Системное организационное развитие"

 

Термин «стеклянного потолка» используется для описания невидимого барьера, который, как полагают многие, является для женщин препятствием к достижению более высоких постов в организациях и в обществе. Как правило, это явление видится как результат глубоко укоренённых привычек и идей о социальной роли женщины и мужчины.

Но существует также и системный аспект этого явления, наблюдаемый у так называемых папиных дочек. Есть женщины, которые оказываются стоящими радом со своим отцом, на месте матери, или между своими родителями. Не потому что они сознательно хотят этого, а потому что что-то в отношениях их отца и матери отсутствовало в прошлом или чего-то недостает сейчас. Возможно поток любви между родителями был нарушен. Возможно, они не могли полностью присутствовать в этих отношениях. Чаще всего эта несостоятельность быть полностью вместе своими корнями ведет в события, случившиеся в их собственных жизнях, как, например, смерть первой любви, или отца или матери застрявших в системных переплетениях своих семей.

Это ведёт, к слову сказать, к пустующему месту в системе на уровне родителей, которое затягивает в себя ребёнка. Если это девочка, то она часто становится папиной дочкой.

Таким образом, система решает проблему дыры: она притягивает кого-либо на такое пустующее место, чтобы его заполнить.

Здесь нет места для обвинения тех, кто был затянут в это, ни папиных дочек, ни, при других обстоятельствах, маминых сыновей. Мы же не будем обвинять пыль за то, что она втянулась в пылесос: притяжение просто-напросто слишком сильно. Системы, не важно семейные или организационные, являются очень мощными пылесосами.

Семейные системы – превосходная почва для размножения паттернов. Потому что для большинства из нас семья – это первая система, с которой мы сталкиваемся в жизни, а также, поскольку эти паттерны формируются в таком раннем возрасте, мы чаще всего даже не подозреваем о том, что они формируются.

Взросление в системных паттернах несёт в себе два основных последствия.

Позднее в течении нашей жизни, пока мы становимся членами других систем, таких как работа, спорт, или наши собственные семьи, паттерны из наших родоначальных семей начинают возрождаться снова. Например, паттерн, сформировавшийся в вашей семье, пробуждается и повторяется на вашей работе. Очень редко бывает, когда вы сразу же замечаете, что этот паттерн на самом деле не относится к вашей рабочей ситуации.

Есть часто встречающееся заблуждение в том, что сначала необходимо работать с нашим личным паттерном. В этом нет необходимости и совсем не желательно в случае, когда мы хотим улучшить рабочую ситуацию: достаточно разделить паттерны на работе от паттернов исходящих из семейной системы.

Второе последствие взросления в паттернах (а все мы вырастаем во множетсвенных паттернах) – то, что мы развиваем в себе специфические стратегии и навыки, чтобы справиться с ними, наилучшим образом смоделированные под семейную систему.

В процессе роста и взросления в этой системе, мы подсознательно развиваем в себе много ценных качеств пока учимся как выживать в паттернах, которые, помимо нашей осознанности, контролируют аспекы нашего поведения, и порой приводят нас к страданиям. Вы можете найти описания этих часто встречающихся паттернов в моей книге «Поля взаимосвязей».

Так какие характерные навыки вырабатывают папины дочки? В чём они преуспевают? Папины дочки могут быть чрезвычайно чувствительными, тонко ощущая, чего кому-то, принадлежащему тому же уровню или уровню выше в системном порядке организации, недостает или в чём он нуждается. Часто даже до того, как отец, или руководитель/директор замечает, что ему чего-то недостает. По той же причине большинство папиных дочек успешны в подготовке и организации всего необходимого. Папины дочки редко впечатляются властью; они хорошо понимают как работает система и могут даже играть с ней в игры. По этим причинам часто папины дочки рано преуспевают в карьере, стремительно поднимаясь по служебной лестнице.

Очень часто папины дочки великолепные спарринг-партнёры для директоров. Те, с кем директор может проговорить все дела компании в конце рабочего дня. И обсудить не только хорошо всем известные проблемы в организации, но также и то, что его беспокоит, или в чём он сомневается. На самом деле, такая папина дочка часто берёт на себя функцию спарринг-партнёра, которого руководитель не может найти в совете директоров.

Она может сказать как есть. Может сказать директору правду, что другие не смеют сделать, особенно когда руководитель – очень влиятельный человек. Руководителям нравится иметь под рукой работника, которому они могут доверять, и кто может указать им на их слабые места. Такой обмен делает систему полноценной и завершённой.

Другое важное качество папиных дочек – они великолепно соединяют то, что было разделено, восстанавливают испорченные отношения, воссоединяя людей или должности, при необходимости выступая посредниками.

Другие должности , в которых папины дочки чувствуют себя комфортно как у себя дома, включают управление политикой, заместителей директоров, штатных или внештатных консультантов и так далее.

Однако, приходится платить по счёту, а то и двум за качества, приобретённые в проживании этого паттерна. В организациях папины дочки часто становятся вовлечёнными в более высокиее уровни иерархии, вызывая зависть среди коллег в отделе; «Что она о себе возомнила?» Ценой такого успеха может быть одиночество.

Другая плата исходит из факта, что изначальный паттерн может существовать только до тех пор, пока он не вынесен на всеобщее обозрение. Какая-то часть в матери тайно соглашается с тем, что её дочь вовлечена в пространство между ней и её мужем... до тех пор, пока об этом не начнут говорить вслух. Этот паттерн – табу, он запрещён.

И вот это как раз и является системным аспектом «стеклянного пололка». Когда папина дочка, после успешной карьеры, вдруг назначается на должность управляющего директора или председателя совета директоров, может так случится, что глубоко внутри что-то подсказывает: «Это странно, занимать такую должность так публично, Это так откровенно!» и «Ой, здесь нет внутреннего разрешения занять такую позицию». Часто за этим следует своего рода отзыв.

Каково же здесь решение? Во-первых, будте осведомлены о таком паттерне.

Затем, понимайте все навыки и качества, приобретённые работником, который вырос в этом паттерне.

Следущий шаг – осознать, что организационная система отличается от семейной (родоначальной) системы.

Так откуда могло прийти разрешение полностью принять на себя руководящую должность? Что
же, на самом деле от матери. Отец всегда будет поддерживать дочь. Часто папины дочки испытвают напряжение или конфликт в отношениях со своей матерью. Разрешение с материнской стороны подразумевает принятие матери и всего, что идёт от неё и женской линии её рода.

 

 

 Продоление в следующем выпуске рассылки портала...